Содержательные теории мотивации

Содержание
  1. Добавление отзыва к работе
  2. Теория Ф.Тэйлора
  3. Основные теории мотивации
  4. Читайте также
  5. Задавайте содержательные вопросы
  6. Отсутствие мотивации
  7. Все, что вы проходили в школе про теории мотивации, полностью применимо к Toyota
  8. Теории внутренней мотивации
  9. Теории внешней мотивации
  10. 41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ
  11. 42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  12. 1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности
  13. 34. Развитие теории мотивации
  14. ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ
  15. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ
  16. Правила мотивации
  17. Правила мотивации
  18. Модели мотивации
  19. Процессуальные теории мотивации
  20. Еще о мотивации
  21. Мотивация человека что такое
  22. Мотивация и ее преимущества
  23. Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:
  24. 2.2. [4]
  25. Подход ERG Альдерфера
  26. Приобретенные потребности Макклелланда
  27. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда
  28. Двухфакторный подход Герцберга
  29. Теория ожиданий Врума
  30. Формула мотивации Врума
  31. Применение теории ожиданий Врума:
  32. Теория Д.Мак-Грегора
  33. Практическое использование содержательных теорий
  34. Использование в менеджменте
  35. Модель Портера-Лоулера
  36. Применение модели Портера-Лоулера:
  37. Теория двух факторов Герцберга
  38. Гедонический мотивационный метод
  39. Содержательные теории мотивации кратко
  40. Психоаналитический мотивационный метод
  41. Теория Скиннера
  42. Как использовать на практике
  43. Метод условных рефлексов
  44. Методы Макгрегора «X» и «Y»

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Теория Ф.Тэйлора

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани голодного существования человека. Он объективно определил понятие “достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу. Дополнительную заработную плату получали только те работники, которые производили изделий больше, чем было запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои силы и возможности. Суть его теории определяется следующими концептуальными положениями:

  • человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено увеличением своих доходов;
  • люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
  • люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
  • все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.

Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной.

Основные теории мотивации

Согласитесь, было бы здорово иметь переключатель «хотеть/не хотеть». Но увы, его нет. Вы чего-то хотите не только потому, что так решили. Вы можете решить научиться чему-то новому, избавиться от вредной привычки или в корне изменить свою жизнь. Но это не значит, что вы так и поступите, правда же? Как-то под новый год я решил, что буду регулярно вести блог, рассчитал время, обозначил план и даже написал об этом в статье. Но что-то снова пошло не так. У меня тоже нет такого переключателя.

Теории мотивации в психологии — это способы понять, почему вы мотивированы на те или иные действия. Их используют в работе с персоналом опытные менеджеры и, возможно, ваш руководитель тоже. Они пытаются выяснить, что вам нужно, чтобы вы больше «пахали». То есть стараются просчитать ваши желания и потребности, найти рычаги управления и сильнее мотивировать вас к работе. Отлично, если есть такой инструмент, вы можете его использовать в своих целях!

Теории мотивации бывают 2 типов:

  • содержательные — ваши действия определяются вашими потребностями;
  • процессуальные — изучают факторы, заставляющие вас прилагать усилия.

Ниже мы рассмотрим 4 основные теории мотивации (по 2 каждого типа) и способы их применения в жизни. А поможет нам в этом белка из мультфильма «Ледниковый период». Если вы не в курсе, это второстепенный персонаж, который постоянно гоняется за орехом. Что бы ни происходило по сюжету, у белки «своя война». Что её мотивирует? Сейчас разберём.

Готовы? Тогда давайте по порядку!

Читайте также

Задавайте содержательные вопросы

Задавайте содержательные вопросыНа свете живет множество проп-трейдеров, которые торгуют из дома. Не все они обладают возможностью – а некоторые и желанием – начать работать в частной трейдинговой компании под наблюдением опытных наставников. Позволю себе поделиться

Отсутствие мотивации

Отсутствие мотивацииОчень трудно разбогатеть, если непонятно, зачем это нужно? Кстати, вопрос «Для чего нужны деньги?» кажется простым только для бедняка. «Тратить!» — не задумываясь, ответит он. Для человека богатого деньги — универсальный инструмент. Способов

Все, что вы проходили в школе про теории мотивации, полностью применимо к Toyota

Все, что вы проходили в школе про теории мотивации, полностью применимо к ToyotaБольшинство из нас так или иначе изучали человеческую мотивацию. Если вы посещали такие занятия, вы, должно быть, помните головокружительное обилие теорий и полную невозможность разобраться,

Теории внутренней мотивации

Теории внутренней мотивацииИерархия потребностей Маслоу. Для Абрахама Маслоу человеческая мотивация эквивалентна стремлению удовлетворить внутренние потребности. Самый высокий уровень мотивации – стремление делать то, что совершенствует вас как личность, –

Теории внешней мотивации

Теории внешней мотивацииНаучный менеджмент Тейлора. Тейлоризм занимает крайние позиции в теории внешней мотивации. Люди приходят на работу зарабатывать деньги. Вы мотивируете рабочих, обеспечивая их четкими стандартами, обучая их эффективному способу соблюдения

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИОдной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю

42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИСовременные теории мотивации можно подразделять на две категории: содержательные и процессуальные.Главными теоретиками содержательной теории мотиваций являются Дэвид Мак-Клелланд, Абрахам Маслоу и Фредерик Гер-цберг.Представители

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении

34. Развитие теории мотивации

34. Развитие теории мотивацииТеория мотивации преследует своей целью изучение мотивов поведения человека. В общем понимании мотивация людей направлена на выполнение основных целей:1) материальное благополучие;2) образование (обучение) и реализацию творческого

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИЧто такое мотивация? Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, заставляющими людей вести себя определенным образом. Далее приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др. (1991):• направление –

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИМетоды мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:• инструментальная теория, согласно ей награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или

Правила мотивации

Правила мотивацииСолдат долго и упорно сражается за кусок цветной ленты.Наполеон БонапартВы поняли, как в целом работает геймификация (уровень 1) и как оценить, подходит ли геймификация для решения ваших бизнес-задач (уровень 2). Сейчас мы поговорим о ваших

Правила мотивации

Правила мотивацииУже достаточно долго психологи изучают, как мотивировать людей на те или иные действия. Во второй половине XX века господствовала теория бихевиоризма, которая пыталась объяснить поведение исключительно исходя из внешних реакций на раздражители. Самые

Модели мотивации

Модели мотивацииЗависимость между личностными качествами работников и уровнем их мотивации широко используется руководителями при отборе новых сотрудников и при разработке программ мотивации.Во-первых, сотрудники, обладающие способностями к работе в сфере продаж,

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивацииСодержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения. Они описывают, что направляет поведение на

Еще о мотивации

Еще о мотивацииОбычно в основе даже самых длительных или известных событий в истории лежит потребность в чем-то, какой-то повод. Так, Троянская война развернулась из-за того, что двое мужчин не смогли поделить одну женщину — Елену Прекрасную и начали битву за право быть с

Мотивация человека что такое

Мотивация – это совокупное действие внутренних и внешних факторов, которое заставляет человека совершать те или иные действия. Основу мотивации составляют потребности и интересы человека. Мотивация обусловлена психофизиологическими свойствами человека и определяет его стремления.

Важно! К главным характеристикам мотивации относят ее направленность, организованность, устойчивость, целеустремленность. Именно на этих параметрах основываются содержательные теории мотивации.

Мотивация и ее преимущества

Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе. 

Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа сотрудников – это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации. Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо больше, чем от него ожидают.

Другими словами, у сотрудников есть определенные потребности или желания и это заставляет их делать определенные вещи (поведение), которые отвечают потребностям (удовлетворение), и это может затем изменить то, какие потребности и желания являются первичными.

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:

  • Лучшая производительность. Это может привести к снижению себестоимости, выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.
  • Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей трудовой жизнью.
  • Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.
  • Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что облегчает поиск лучших талантов.
  • Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания клиентов.

2.2. [4]

1. :

. , , . .

, , , , , , . , , , , . , , , , , .

, (.3).

image006.png

3. ?

; , , , . , . : , .

.

, .

: . . , , .

, , , , , , . . . .

(.4) , , (), . , , .

image007.png

4.

2.

: .

( ), .

, , .

, , . , .

, , – . , .. , . , – – , – – .

.

, :

1)  ,
( , , ..);

2)  , ;

3)  , , ;

4)  ,
;

5)  , .. .

, . , , (. 5).

, , .

, .

image008.png

5. .

. –

, , , , , . , , , , , , .

, , . , , ( , 55%), . .

, .

, . , , (, ).

.

50- XX , . , (, ), . , . , , – : () (. . 5.5).

, , . . , -. , . . , , . 1.

1.

. , . , , , , , , .

, , , . , . , , , . , , , . , .

ERG .

. , (, existence needs), ( , , , ). (R, relatedness needs), .. , , . , , (G, grouth needs), .

ERG :

–  , ;

–  , .

, , .

, – . , ERG , , , .

, . . , . , , , , , .

, . ..

, ()

. , , ( ), .

() . , . , , .. , , . .

(, , ).

. , , . . . , .

, . , . , , , , . , . , , – . , , , , ..

. ., , . . , , , .

:

–  , ;

–  , , ;

–  , , ;

–  , , .

, , , (. 6).

image009.png

6.

, , , . .

, – , . . , . , , . .

:

–  , ;

–  , ( , , , , ..);

–  , ;

–  , .

, , .

, .. , , . .

, , , , . , , , .

, .

, , , , , , .

1. . .

2. .

3. .

4. .

5. .

6. .

7. – .

8. .

1. .

2. .

3. .

4. .

1. /

.

.

.

( ):

1) ?

__________________________________________________________

?

2) ?

____________________________________________________________

, ?

2.

.

.

1. , , . , ?

2. , . , ?

3. . .

4. : , , , . , , , . .

3.

.

.

1

. . . , , . : , . ?

2

: , , – . ?

: ______________________________________________

3

, .

: , . , .

: , . , .

?

1. – : –

.

.

.

. , Sony, :

, , , , . – , , , . , , , , , , . , , , , , , , …

, . – , , , , . , , . , . , , , .

1.  , ? .

2.  , ,
? (, )?

3.  ? ? . .

2.

.

, ( . ).

.

1. , . , , . . , , .

, , , .

.. , -. , .

2. . 25 . , . , .

, .

.. , : , , .

, . : , .

3. . , .

, , . , : . , , , .

, , .

4. . . , , : , , .

, . , . , . .

.

.., .., .., ., , . , .

image010.pngimage011.pngimage012.png

1.

.

1.  , , – ?

2.  , , 100% .

3.  , , .

4.  , .

5.  , .

6.  .

7.  , .

8.  , .

9.  , , , .

10. .

11. .

12. .

13. , , .

14. , .

15. , .

16. .

17. .

18. , .

19. .

20. , .

21. .

22. , .

23., , .

24. , .

25. , .

26. , , .

27. , .

28. , , .

29. , .

30. , .

31. .

32. – .

33. .

34. , .

35. – , .

36. .

37. , , .

38., , .

39. , .

40. , .

41. , , .

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 . .

28 32 . . , .

15 27 . , , . . , , , , .

0 14 . . . . , .

2. (.. , .. )

100 10 .

:

1. – ;

2. ;

3. ();

4. ;

5. ;

6. ;

7. ;

8. ;

9. ;

10. .

1. . .

2. , .

3. , .

4. .

5. – .

6. , .

7. , , .

8. , .

9. , , , .

10. , – .

11. ” ” – , .

12. , .

13. , .

14. , .

15. .

16. .

17. ! , – .

18. , .

19. , .

20. : .

21. , , , .

22. , .

23. .

24. ” – “, – .

25. , .

26. – , .

27. , .

28. , , , .

29. , : .

30. , .

31. , , , , .

32. : .

33. – . , , .

34. ” ” – .

35. !

36. , , – .

37. ” “, – , 20 .

38. , , .

39. ! , .

40. : ” , “.

41. , .

42. : , , , .

43. .

44. ” – ” ().

45. .

46. – .

47. .

48. , 2-3 .

49. , .

50. ?

51. , , , : , – .

52. , , .

53. ” , “, – … .

54. . .

55. .

56. – … .

57. ” – ” – , , , .

58. “” .

59. .

60. , , .

61. ” – !” – .

62. .

63. .

64. , .

65. , , .

66. , .

67. – , .

68. , .

69. .

70. , .

71. , .

72. , , , .

73. , .

74. .

75. .

76. .

77. , .

78. – .

79. , ?

80. : “” , – .

81. .

82. , .

83. , .

84. ” “, – , .

85. .

86. .

87. .

88. : .

89. !

90. .

91. , .

92. . .

93. .

94. , .

95. .

96. !

97. , .

98. .

99. , .

100. – ?

. .

: : , ..

3. (. )

, , , . .

. , .

. :

– , – , ;

– , – .

– -.

. , , .

, , , . . . , . , , . “.

( ):

– ( )

– ( , )

– ( )

– ( )

– ( )

– ( )

– ( , , )

– ( , , , )

– ( , )

– ( , )

– (, ,

)

– (, )

– (, ,

, )

– ( )

– ( , , ).

( ):

– (), ,

– ( )

– ( )

– ( )

– ()

– *( , )

– ( , )

– ( , )

– ( , , )

– (, )

– ,

– ( , )

– ( , )

– ( , , , )

– (, )

– (, )

– ()

. :

” , ( ) ?”

” , , ?”

“, , , ?”

” , , ?”

” 5 10 ?”

“…………. 5 10 ?”

” ?”

.

4.

– – .

. . , 20 , – “” “”. .

1. , .

2. , – .

3. , .

4. , .

5. .

6. () (), – , .

7. .

8. , .

9. , “” , .

10. , .

12., , .

13. , , -.

14. , .

15. , , .

16. , .

17. , .

18. , .

19. , , .

20. .

1 “” 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20 1 “” 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

0 9 .

10 15 .

16 20 .

image013.png

.

1. .

3. , .

4. .

6. , .

7. .

10. .

11. .

.

1. .

2. , , .

3. .

5. , .

6. .

8. .

9. .

()

.

/ . –

ERG

1.  ?

2.  , , , . ?

3.  , .

4.  .

5.  ?

6.  :

?

7.  ,
?

8. 
?

[4] : [1], [2], [3], [8], [10], [11], [14], [15], [16], [19], [21], [22], [23], [24], [25], [26], [28], [29], [31], [32], [33]. [35], [36].

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста). Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу. Это явление называется фрустрацией – то есть обратное направление.

Эту так называемую теорию руководства полезно применять к работникам компании. Например, когда не получается промотивировать сотрудника с помощью потребностей высокого уровня, ищут пути мотивации на более низком этапе.

Приобретенные потребности Макклелланда

Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей три – потребность достижения, соучастия и властвования:

  1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они очень упорные, упёртые и волевые;
  2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно, что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное положение и положительное мнение;
  3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»: либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание ответственности и избегание любых властных полномочий.

Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга. Помните, что они не взаимоисключающие.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

теория-приобретенных-потребностей-мак-клелланда

Еще одна очень интересная модель, основанная уже на изучении вторичных потребностей, не связанных с физиологическими. Дэвид Мак-Клелланд выделил следующие виды нужд человека, существенно влияющих на поведение сотрудника:

  1. Потребности достижения

Достижения работником таких способов работы, которые были бы более эффективны, чем в предыдущий раз. Чтобы достичь цели на более высоком уровне, сотрудникам хочется совершать более эффективные действия, улучшая свой труд.

Существуют люди, у которых данное подсознательное желание превалирует. Они готовы браться за работу с элементом вызова. Им нужен труд, дающий четкий конкретный результат.

Чтобы таких личностей заинтересовать к работе, им нужно предъявлять вполне материальные требования в области повышения эффективности способов, за счет которых они достигают результатов.

  1. Потребности в соучастии (дружеских отношениях с окружающими)

Как правило, работникам с данной превалирующей нуждой очень важно мнение других людей о себе, одобрение, поддержка. Им важен статус, который они имеют в глазах коллег.

Обычно, данных сотрудников отправляют на деятельность, связанную с предоставлением услуг, где происходит общение и коммуникация с клиентами.

  1. Потребности во власти

Важный тип человеческих нужд. Суть состоит в контроле за ресурсами, протекающими в окружении данных работников.

Основная задача людей данного типа состоит в том, чтобы влиять на коллег, брать дополнительную ответственность за них и т.д.

Мак-Клелланд выделял 2 группы людей, имеющих потребности во власти. В первой люди хотят властвовать ради самой по себе власти. Во втором кластере сотрудники, которым это влияние нужно для более качественного выполнения задач. Именно они, по его мнению, должны назначаться на руководящие должности.

Двухфакторный подход Герцберга

Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и факторы гигиены. С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности, которые влияют на наши поведенческие аспекты.

Теория ожиданий Врума

У меня была какая-то тактика, и я её придерживался. Александр Несяев, лучшее спортивное интервью

Канадский психолог Виктор Врум предположил, что наличия активной потребности недостаточно для мотивации к действию. Если помните, к такому же выводу мы пришли в предыдущей статье. И что же делать?

Теория ожиданий Врума даёт ответ. Чтобы начать действовать, у вас должна быть тактика действий и надежда на результат. Вознаграждение должно стоить затраченных усилий, ожидания должны быть оправданы, и тогда вы будете достаточно мотивированы.

орех белка ледниковый период

Посмотрите на белку. Она снова и снова бросается за орехом. Почему? Потому что она верит, что поймает его. Орех всегда рядом! Награда близко и стоит стараний. Поэтому белка прилагает максимум усилий, она очень мотивирована.

На теории ожиданий построены фильмы, сериалы и игры. Они постоянно подогревают ваш интерес и дают бесконечные вознаграждения. Вы ожидаете, что вам снова понравится. Игры… Сейчас я играю в одну затягивающую онлайн-стратегию, и она просто пропитана ожиданием награды. «Сделай это, и получишь вот это! Приложи усилия, и ты получишь новую награду! Хочешь больше наград? Давай номер карты, мы ускорим процесс!»

Но в реальной жизни вы не уверены, что результат будет, а восторг от наград случается не так часто. Поэтому почти никто из тех, кто мечтал стать космонавтом, ничего для этого не делает. Лучше поиграть.

Формула мотивации Врума

Пожалуй, лучшая формула мотивации, моё почтение! Врум ввёл понятие валентности — насколько вознаграждение соответствует ожиданиям:

Мотивация = Ожидание результата * Ожидание вознаграждения * Валентность

Чем выше значение каждой переменной, тем сильнее мотивация. Если один из пунктов равен нулю, то мотивация тоже равна нулю. Поэтому, если вы думаете «Оно того не стоит» или «У меня всё равно ничего не получится», то так он и есть. Белка так не думает. Будьте, как белка.

Перед моим домом растут цветы. Я вижу, как много усилий прилагает моя жена, чтобы всё выглядело красиво. Выходит действительно красиво, но она проводит там слишком много времени. И всё ради того, чтобы приходя домой с работы один раз в день видеть клумбу. Я хочу, чтобы было красиво? Да. Я готов тратить время, копаясь в клумбе? Нет. Как по мне, это не стоит затраченных усилий и времени, поэтому я не особо мотивирован ей помогать. Прости, дорогая. Может, залить бетоном? Усилий мало, и результат навсегда. Вот это того стоит. И гномика поставим.

Применение теории ожиданий Врума:

Верите ли вы в то, что делаете? Стоит ли результат затраченных усилий? Если цель кажется недостижимой или нелепой, вы не сможете найти достаточно мотивации для её достижения.

Попробуйте пересмотреть отношение к своим целям:

  • разбейте большую сложную цель на маленькие простые, и задача не покажется невыполнимой;
  • постарайтесь как можно быстрее получить первые награды за свои старания;
  • ещё раз подумайте о том, насколько ценным для вас будет конечный результат.

Когда вы выполняете маленькие цели, вы сразу видите результат и получаете вознаграждение. Это подстёгивает вас двигаться дальше и в разы усиливает мотивацию.

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:

  • человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает  ее;
  • большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
  • человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:

  • труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
  • контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
  • стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
  • в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
  • способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
  • в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Практическое использование содержательных теорий

Сегодня руководство большинства предприятий принимает важность человеческого фактора в повышении производительности труда. На практике теории мотивации реализуются через управление персоналом.

Использование в менеджменте

В менеджменте сегодня на первый план выходит создание открытых и доверительных отношений с подчиненными. Грамотные управленцы стараются создать самоорганизующиеся команды, передав часть управленческих функций самим работникам.

Однако в целом российскому менеджменту нужно изучать опыт успешного использования мотивационных теорий в управлении зарубежных компаний и следовать ему.

Справедливости ради нужно отметить, что в России менеджеры частично используют содержательные концепции мотивации, но нет системы их применения. Так, например, есть российские компании, руководству которых импонирует теория Д. Мак-Грегора, однако они используют только положения теории Х, игнорируя пункты теории У. Одностороннее применение теории не дает результата – подчиненные в таких фирмах пассивны. В рефератах психологов такой подход получил название «тюрьма персонала».

Таким образом, содержательные теории мотивации способны повысить производительность труда на предприятии. Для этого руководству нужно правильно выбирать мотивирующие факторы. Материальное стимулирование играет важную роль в формировании желания у сотрудника работать с полной отдачей, но в отсутствии других мотивирующих факторов оно не дает желаемого результата.

Эффективное применение мотивационных теорий

Эффективное применение мотивационных теорий

Модель Портера-Лоулера

Сегодня это вишенка на торте из теорий мотивации. Модель Портера-Лоулера используют во многих прогрессивных компаниях в целях повышения мотивации трудящихся. Мой нынешний работодатель о ней, к сожалению, не слышал. Модель Портера-Лоулера переворачивает стандартный подход к мотивации труда с ног на голову, и вот как она это делает.

Существует распространенный и ошибочный подход среди менеджеров — сперва появляется мотивация, затем действие. Чем довольнее сотрудник, тем лучше он работает. То есть достаточно оговорить вознаграждение, зарплату, повышение, и человек будет мотивирован. Но это не так. Например, вы знаете, что если будете бегать по утрам, то сбросите лишний вес, но почему-то всё равно не бежите.

Суть модели Портера-Лоулера заключается в следующем: к удовлетворению ведёт результативный труд, а не наоборот. То есть чем продуктивнее работает человек, тем он более доволен и мотивирован. Вот почему вместо того, чтобы читать бесконечные книжки о мотивации, лучше просто начать действовать. Просто наденьте кеды и бегите! Ловите свой орех!

орех белка в льдине ледниковый период

Формула мотивации Портера-Лоулера включает в себя 5 переменных:

  • затраченные усилия — вы видите ваш вклад в дело;
  • восприятие — вы ощущаете ценность ваших действий;
  • полученные результаты — вы видите свои достижения;
  • вознаграждение — вы получаете награду (ох как это все любят!);
  • степень удовлетворения — вы восхитительны!

Вы будто весёлый паровозик — набираете обороты и испытываете удовлетворение от собственных действий. И вместе с тем усиливается ваша мотивация. Погодите-ка… Может именно поэтому возле моего дома я вижу цветы? Дорогая, ты попала в зависимость от клумбы? Нам надо поговорить!

Применение модели Портера-Лоулера:

Не ждите момента, когда у вас будет достаточно мотивации. Можно вечно читать книги и смотреть мотивирующие видео. Вам действительно будет казаться, что вы поступаете правильно. Вы будете испытывать удовлетворение от того, как представляете, что уже воплощаете свои желания. Но это ложное удовлетворение, вы просто обманули свой мозг.

Никто не запрещает читать книги, просто при этом начните действовать. Сдвиньте этот поезд с места, и вам будет сложно его остановить. Обращайте внимание на то, чего вы уже добились, на свой вклад. Это всё сделали вы!

Некоторые ̶у̶м̶н̶и̶к̶и̶ специалисты советуют вести дневник достижений. Так вы наглядно будете видеть результаты своих действий и получать новый заряд мотивации.

Теория двух факторов Герцберга

В заключении рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах.

Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):

  1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) — условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
  2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) — достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.
Теория двух факторов Герцберга Двухфакторная теория Герцберга говорит о 2-х группах факторов, влияющих на мотивацию: гигиенических и мотиваторах

Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.

С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой.

Парадоксально, но заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!

В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).

Гедонический мотивационный метод

Его сторонник Юнг выяснил, что люди желают достичь максимума радости и минимума дискомфорта. Наслаждение – основополагающий фактор, который определяет активное желание работать, направленность и организованность действий. Эмоции управляют поведением. Если они положительные, действие повторяется, в противном случае – нет.

Сторонники этого метода утверждают, что эмоции кажутся наслаждением до некоторого уровня, который можно определить. После пресыщения наступает полная противоположность – неудовольствие. В этом методе выделяют два необходимых фактора: уровень стимуляции и гедонический тон, от последнего зависит субъективное наслаждение.

Содержательные теории мотивации кратко

Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.

I. Теория иерархии потребностей Маслоу — удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т. д.

В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:

  1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);
  2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);
  3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);
  4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);
  5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).

II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:

  1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);
  2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);
  3. Потребность роста (самореализация, творчество).

Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.

III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

  1. Потребность в причастности;
  2. Потребность во власти;
  3. Потребность в успехе.

IV. Теория двух факторов Герцберга предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:

  1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) — условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;
  2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) — карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.

Также Вы можете скачать шпаргалку памятку по содержательным теориям мотивации в формате Word

Галяутдинов Р.Р.

Источники

  1. Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности “Экономика и управление на предприятии”. 2012.

© Копирование любых материалов статьи допустимо только при указании прямой индексируемой ссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков. Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь. Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

  1. «Я» – познание себя и своего «эго»;
  2. «Ид» (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
  3. «Суперэго» (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Теория Скиннера

Теория мотивации подтверждения была разработана американским психологом Б. Ф. Скиннером. Теория утверждает, что внутренние потребности людей можно игнорировать, когда вы пытаетесь мотивировать их вести себя определенным образом. Зачем? Потому что это предполагает, что люди учатся изменять свое поведение в зависимости от того, что происходит с ними, если вести себя определенным образом и использовать рычаги.

Четыре фактора, которые являются рычагами мотивации:

  • Положительное подтверждение – это вознаграждение, которое вы даете сотруднику, когда он демонстрирует желаемое поведение. Положительное подтверждение побуждает сотрудника продолжать демонстрировать это поведение. 
  • Отрицательное подтверждение также использует награды. Здесь сотрудник получает вознаграждение за желаемое поведение, путем удаления чего-то неприятного. 
  • Наказание происходит, когда вы используете негативные последствия на рабочем месте, чтобы удержать или остановить членов команды от нежелательного поведения. 
  • Последствия относятся к остановке положительных подкреплений. Вы можете остановить поведение, отказавшись от положительного подтверждения, которое привело к такому поведению. 

Чтобы добиться желаемого изменения поведения, подкрепление должно быть постоянным. Существует два подхода, которые вы можете использовать для обеспечения подкрепления:

  • Непрерывное подтверждение происходит, когда желаемое поведение усиливается каждый раз, когда оно наблюдается.
  • Прерывистое подтверждение происходит, когда подкрепление дается периодически, это может быть как фиксированный день и время, так и периодически.

Как использовать на практике

  • Укажите желаемое поведение. Если вы хотите, чтобы кто-то изменил свое поведение, первое, что вам нужно сделать, это сказать ему о своих пожеланиях. Делайте это как можно более четко и объективно.
  • Следующим шагом является определение того, как часто рассматриваемое поведение происходит в настоящее время.
  • Усилить желаемое поведение. Далее, необходимо определить, как и когда вы будете усиливать новое поведение.
  • Оценить изменение. Последний шаг – определить, достаточно ли быстро увеличивается новое поведение, которое вы хотите.

Основное в теории Скиннера

Теория подкрепления пытается объяснить, что мотивирует хорошее и плохое поведение на рабочем месте. Это также дает нам механизм влияния на поведение нашей команды, используя то, что теория называет подтверждением, наказанием или исчезновением.

Подтверждение относится к вознаграждениям, которые используются для поощрения хорошего поведения, а наказания используются для уменьшения плохого поведения. Последствие похоже на наказание, но включает в себя устранение награды.

Метод условных рефлексов

Его разработал великий физиолог, академик Иван Петрович Павлов, который утверждал, что считать основой мотивации можно рефлексы, как безусловные, так и условные. Суть этой теории в том, как организм отвечает на них. Этим рефлексам надо оказывать дополнительное внимание.

Установка – главный элемент системы мотивации личности. База этой установки – привычка мышления и поведения.

Методы Макгрегора «X» и «Y»

Макгрегор называл теорией «Х» ожидание антидемократического подведения от подчинённых, а теорией «Y» – предположения о сотрудниках либерально настроенного начальника. Эти теории обращаются к различным желаниям и мотивам людей. Область мотивации весьма изменчива и зависима от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными, подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.

Различия поведения в схожих ситуациях и при аналогичных обстоятельствах обуславливаются тем, что у любого человека имеется своя мера настойчивости и внутренней энергии. Одни при реагировании на ситуацию разнообразят свои поступки, другие ведут себя однообразно. Иногда действия не способны в полной мере утолить мотив. В таком случае человек завершает один вид работы и начинает другой. Мотив также может поменяться при деятельности, например, захотелось порисовать карандашами, а потом это занятие надоело. Иногда же вид работы меняется, а мотив сохраняется, например, человек, увлёкшись сначала акварелью, впоследствии стал писать маслом.

Случается, мотивации идут впереди деятельности или же отстают от неё. Мотивы задают альтернативы разных действий, которые регулируют и корректируют деятельность для приближения к характерным, у конкретного побуждения, целевым признакам, а также поддерживают такую направленность. Только мотивация становится причиной целенаправленной деятельности.

Мотивирование не становится неким сплошным и неделимым процессом. Оно состоит из процедур разного рода, которые регулируют поведение до совершения действий и после них. Сначала идёт процесс анализа: оцениваются последствия возможных результатов работы. Цель действий – воплощение мотива, но всё же нельзя их путать с мотивацией. Действия складывают эрудицию, способности и умения. Мотивации же задаёт то, как будут использованы разные возможности. Мотивации определяют подбор конкретных дел, подходов в восприятии и всевозможных путей мышления, а также напряжённость и настойчивость в воплощении конкретного действия и достижения его результатов.

Итак, мы рассмотрели главные мотивационные теории в психологии. Если их применять на практике, у вас получится правильно организовать своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...