Источники, методы и процесс подбора персонала

Содержание

Современные методы отбора персонала

К современным методам относят 4 основных способа, которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Немного о Вячеславе Калинкине 

Вячеслав Калинкин – эксперт с более чем 5-летним опытом в сфере HR. За время профессиональной деятельности, он успешно реализовал и внедрил бизнес-процессы по управлению и развитию персонала, коммуникации, разрабатывал системы мотивации, формировал и улучшал корпоративную культуру. 

Имеет опыт построения HR-процессов в компаниях-стартапах, закрытия вакансий от линейного персонала до топ-менеджмента, а также на узкоспециализированные должности. 

Работал Вячеслав в украинских и международных компаниях от 10 человек до 20 000, сейчас занимает должность HR-специалиста в международной IT-компании Luxoft. 

Кроме того, Вячеслав является спикером на вебинарах, таких мероприятиях как HR-MeetUp и IT-рекрутинг, HR Days 2020,  а во время карантина был экспертом социального проекта «Антикризисная карьерная помощь». 

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.

Оставляйте заявку

В каких случаях нужна оценка персонала

Российские компании обычно занимаются оценкой компетенции не регулярно, а в случае необходимости. Подтверждение квалификации персонала делают в следующих случаях:

  • при текучке кадров в компании;
  • пониженной производительности труда;
  • недовольстве работников зарплатами, рабочим графиком, условиями труда;
  • неэффективности управления предприятием;
  • управлении организацией без опоры на статистические, аналитические показатели;
  • смене руководства, правил, целей предприятия.

Многие компании проводят не только проверку полезности рядовых сотрудников, но и оценку руководителей компании.

Преимущества проведения оценки для компании и сотрудника

Для компании:

  • Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании
  • Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва
  • Создание целенаправленной программы развития персонала
  • Мотивация персонала
  • Построение корпоративной культуры
  • Организационное развитие

Для сотрудника:

  • Определение места и роли каждого сотрудника в компании – по горизонтали и вертикали
  • Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости заработной платы и премий от результатов труда
  • Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
  • Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно)
  • Возможность профессионального и карьерного роста 

Принципы подбора сотрудников

При построении кадровой политики необходимо учитывать следующие моменты:

  1. Подбор персонала не должен рассматриваться как поиск человека на вакантную должность. Новый сотрудник должен отвечать общим требованиям и целям компании.
  2. Новобранец должен хорошо влиться в существующий коллектив. Организация может столкнуться с негативными последствиями, если новичок не сможет установить нормальные рабочие отношения со «старенькими».
  3. Отбор должен производиться справедливо, в соответствии с законом.

На что обращать внимание при поиске и отборе

Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей. Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе.

Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности

Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности

В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.

Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п. Все остальное не стоит внимания.

Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией. Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет.  Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме.

Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.

Во время поиска людей на основные должности компании нельзя спешить. Лучше рассмотреть больше претендентов, так как это даст лучший простор для выбора.

Основные методы подбора персонала

методы подбора персонала

Правильный путь дает компании ряд преференций, таких как экономия бюджета и минимальное время, затраченное на закрытие вакансии. С помощью современных подходов вы не возьмете на работу дилетантов, неподходящие кандидатуры будут отсеяны, влияние субъективного мнения сведено к нулю, исключены проблемы со специалистом после оформления трудового договора. На что нужно ориентироваться, выбирая методику:

  • срочность решения вопроса;
  • требования к претенденту;
  • владение инструментами выбранной технологии.

Рекрутеры используют внутренние и внешние источники, чтобы найти подходящих работников. Предпочтение отдается резервам внутри компании. Если они не помогают, менеджеры обращаются к сторонним ресурсам.

Рекрутинг

Это низкозатратный бюджетный вариант для закрытия позиций низшего и среднего звена: уборщица, сантехник, подсобный рабочий, охранник, курьер и пр. Способ отличают простота и доступность, его инструментарием должны владеть даже малоопытные служащие отдела кадров. Современные методики массового подбора персонала включают поиск среди свободных общедоступных источников. В СМИ и на специализированных онлайн-сервисах размещается объявление, рассматриваются предложения, опубликованные на рынке труда. Для проведения таких кампаний налаживается контакт с государственными структурами, занимающимися трудоустройством. Менее труднозатратным будет внутренний поиск по рекомендациям работников компании. К помощи кадровых агентств по таким вакансиям не обращаются, закрывая их самостоятельно.

Особенностью труда в этом направлении является то, что он требует очень много времени и усилий на просмотр резюме и откликов, отсеивание неподходящих людей и формирование резерва. Кроме того, требуется обладать определенный опытом, чтобы найти соискателя с помощью поисковика в Рунете.

Первое, на что нужно обращать внимание при рассмотрении анкет методами массового подбора персонала — опытность и соответствие требованиям.

современные методы подбора и расстановки персонала

Наряду с общедоступными техниками применяются привилегированный и целенаправленный набор. Дословный перевод понятия «поиск управленческих кадров». Он выбирается в качестве инструментария, когда необходимо получить определенного работника, при чем чаще это руководящие должности менеджеров среднего и высшего звена. К ним предъявляются серьезные требования, их разыскивают в том числе, и через агентства. Кроме профессиональных качеств рассматриваются личностные характеристики, достижения и рекомендации.

Headhunting

«Охота за головами» в силу своей сложности и дороговизны применяется только для разыскивания топ-менеджеров. Это игра на грани фола, ее цель — переманить высококлассного сотрудника в свою организацию любым способом. В ход идут интриги, уговоры, психологическое давление и угрозы. Конечно, ему предлагается такой эффективный метод подбора персонала, как более высокое вознаграждение за труд на новом месте. Наиболее сложным моментом в работе рекрутера является способность найти адекватную и полезную информацию о претенденте, его семье, хобби и ценностных приоритетах. В случае, если допущена ошибка, человек может отказаться от общения, поэтому для такой виртуозной манипуляции часто обращаются к мастерам рекрутинга. Агенты проводят всю подготовку и приводят претендента на итоговое собеседование. Импровизировать, используя эту методику, не стоит. Инициатива и отсутствие опыта приведут к серьезным последствиям в виде финансовых потерь, которые перекроют экономию на сотрудничестве с агентствами.

инновационные методы подбора персонала

Preliminaring

Многообещающая техника решения вопроса с неквалифицированными сотрудниками. Это один из новых методов подбора персонала, который связан с молодыми специалистами и студентами, заинтересованными в практике по полученной специальности. Взаимовыгодное сотрудничество по системе прелиминаринга строится на предоставлении возможности наработать опыт и получить практику с одной стороны и сэкономить на оплате труда и трудоустройстве квалифицированных работников с другой. Компании заключают договора с интересующими их вузами и другими образовательными учреждениями на прохождение производственной практики на их базе. Недостаток этого способа в том, что студенты не могут заменить высококлассных служащих с опытом и знаниями нюансов профессии.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.

Конечно, это процесс является кропотливым, так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков, которых следует все время контролировать и учить. Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Процесс оценки персонала

В основном, процесс оценки персонала состоит из 5 этапов.

1 этап. Подготовка программы оценки

HR-менеджеру нужно определить сроки, цели, возможные результаты. Как правило, этот этап длится 1 неделю.

2 этап. Анализ деятельности и формулирование критериев оценки

В ходе этапа HR глубже понимает особенности деятельности оцениваемых сотрудников и специфику организационной структуры. Итог этапа – список критериев оценки. Длительность – 1-2 недели.

3 этап. Конструирование процедур оценки

HR-менеджер планирует проведение оценки, формирует ограничения и требования. Длится этот этап тоже 1-2 недели.

4 этап. Проведение оценки

HR-специалист проводит оценку, собирает обратную связь и документацию о её проведении. Длится этот этап от 3 до 5 дней, в зависимости от количества сотрудников и размеров компании.

5 этап. Анализ

На этом этапе проводится анализ результатов и мы понимаем, какие меры нужно предпринять для изменения ситуации. Длится этап анализа от 1 до 2 недель.

Этапы подбора

Этапы подбора персоналаДо начала поиска нужно определить потребность работодателя в людях, сформировать перечень вакансий. Для каждой вакансии стоит составить потрет «идеального» кандидата, определив набор качеств и навыков.

Затем для привлечения кандидатов извне информация о вакансиях размещается на досках объявлений, в интернете, в службе занятости, кадровых агентствах. Каждая компания сама решает, где ей лучше искать кандидатов.

После размещения вакансий отдел кадров получает и рассматривает резюме, выбирает кандидатов, приглашает их для прохождения отбора. При успешном прохождении отборочных мероприятий с соискателями заключается трудовой договор.

Методы оценки

Теперь мы подходим к основной теме методов оценки, которые используются в сфере HR. Вячеслав Калинкин отмечает, что существует большое количество различных способов оценивать сотрудников, поэтому он рассказал о самых основных и часто используемых, а также отметил их преимущества и недостатки.

Массовый подбор персонала

Несмотря на оперативность и масштабность, массовый подбор персонала – сложная задача, требующая для осуществления привлечения большого числа исполнителей либо сотрудничество со сторонней организацией.

При массовом подборе персонала важную роль играет количество, а не качество нанимаемых людей. Процедура подразумевает, что работодатель ищет не высококвалифицированных специалистов, а простых чернорабочих или грузчиков.

В зависимости от особенностей целевой аудитории следует и отталкиваться при выборе методики подбора персонала. Методами поиска персонала в этом случае должны стать объявления в газетах либо раздача листов. Реже – публикации в сети Интернет. Набирает распространение и лизинг персонала.

Стандартные методы оценки персонала в рекрутменте

К основным методам оценки персонала при его подборе относятся:

Ассесмент-центр – комплексный метод оценки, который является одним из самых точных и достоверных, но и самым затратным инструментом оценки профессиональных и личностных качеств. Часто применяется, как метод оценки специалистов и руководителей высшего звена. Центром оценки также пользуются многие крупные организации при подборе молодых специалистов.

Ограничения компетентностного подхода в оценке персонала

Об ограничениях использования компетенций в оценке персонала

В самом начале проводится подробная разработка модели компетенций, которая создается непосредственно под каждую должность. Как правило, 6-8 позиций – среднее оптимальное количество оцениваемых компетенций. Под каждый навык подбирается комплекс соответствующих упражнение и инструментов.

Само проведение центра оценки проходит в три этапа: деловые игры, интервью, тестирование. Целесообразное количество человек, которое позволяет провести качественную оценку, составляет от 6 до 12 человек. Следует заметить, что для более эффективного анализа поведения участников один эксперт закреплен за двумя из них.

В течение первого этапа, который может длится 1-1,5 дня, проводятся деловые игры и разнообразные упражнения. Во втором этапе наступает очередь совместного использования тестирования и интервью. Заключительный этап отводится для составления отчетов и предоставления обратной связи участникам центра оценки.

Сейчас, многие компании предоставляют свои услуги по проведению центра оценки. Разработка модели компетенции сторонними организациями составляет 1-3 недели, а проведение ассесмент центра – 1-3 дня. Многие эксперты утверждают, что в современных условиях возрастает роль умения работать в команде, отодвигая профессиональные качества на второй план. Наилучшим способом оценить способность кандидата к взаимодействию внутри коллектива могут деловые игры.

Собеседование – один из самых распространенных и качественных методов оценки кандидата. С использованием интервью решения о найме персонала принимаются в 85% случаях. Существуют различные виды собеседований: биографическое, поведенческое, по компетенциям и т.д. В целом, они похожи по стилистике проведения.

Одной из новых тенденций в проведении собеседования считается прохождение интервью с использованием мессенджеров. Значительное число компании сталкиваются с тем, что многие кандидаты стали реже отвечать на телефонные звонки. Поэтому, работодатели нашли другой способ общения с кандидатами – через текстовые онлайн приложения. Затраты на общение составляют примерно 15000-18000 рублей, а количество кандидатов, которых можно опросить возрастает с 30 до 90 человек. Говоря о тенденциях в области подбора персонала, стоит отметить возрастающую роль мобильных приложений, которые, возможно, в скором будущем придут на смену менеджеру по подбору персонала.

 Нередко, для более качественной и эффективной оценки качеств кандидата, используют интервью по компетенциям и кейс-интервью.

Интервью по компетенциям является, скажем так, более «продвинутым» вариантом проведения собеседования и требует от HR менеджера серьезного опыта использования этого инструмента оценки. Основная цель интервью по компетенциям – на основе прошлого опыта кандидата (того, как он реализовывал свои компетенции) спрогнозировать его поведение в будущем.

Перед проведением собеседования, менеджер по подбору персонала вместе с линейным руководителем разрабатывает модель компетенций. Как уже было отмечено в данной статье, наиболее оптимальное количество компетенций около 8. На каждую компетенцию необходимо задать не менее 2-х вопросов.

К примеру, HR менеджер может спросить кандидата: «Приведите, пожалуйста, пример ситуации, где Вам пришлось выступать в качестве лидера?» или «Приведите, пожалуйста, пример конфликтной ситуации и какие действия Вы предпринимали для выхода из нее?». Продолжительность проведения интервью по компетенциям может варьироваться от 1 до 3-х часов.

С помощью кейс-интервью можно выяснить ценностную направленность человека, его поведение в той или иной ситуации. К примеру, HR менеджер предлагает кандидату гипотетическую ситуацию: «Представьте, что Вы руководитель отдела маркетинга и Вам необходимо вывести на рынок новый продукт. Какие будут Ваши действия?». Однако, точность кейс-интервью несколько ниже классического ассесмента или интервью по компетенциям. Потому что кандидат в любом случае будет склонен давать социально ожидаемые ответы.

Психологические тесты и опросники. Разнообразие тестов и опросников позволяет менеджеру по подбору персонала или самому руководителю произвести оценку кандидата со всех сторон. Следует различать тесты общих способностей, тесты психологических особенностей человека, профессиональный тесты. Многие компании часто выбирают тестирования основным инструментом оценки, хотя оно является лишь дополнительным методом. Также стоит заметить, что при проведении тестирования конечную роль играет специалист, который будет интерпретировать полученные результаты.

настольная игра

О возможностях настольной игры в оценке персонала

Значительное количество крупных международных организаций используют тестирование, как один из первичных методов отбора персонала. Это позволяет отсеять откровенно неадекватных (по профессиональным и психологическим качествам) кандидатов.

Резюме

Подводя небольшой итог основным методам подбора и оценки, стоит заметить, что только ассесмент центр позволяет получить всестороннюю и полную оценку соискателя. Компании, которые не обладают возможностью использовать центр оценки, часто совмещают интервью и тесты для получения более подробной информации о человеке.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Метод 360 градусов

Оценка персонала: метод "360 градусов"Для качественной оценки персонала часто используется метод оценки «360 градусов». Появился он 1990 годах, но в российских компаниях стал использоваться только в начале 2000. Сейчас он набрал популярность и используется почти на всех крупных и средних предприятиях. Суть заключается в том, чтобы проверить рабочие качества сотрудников в реальных условиях, когда они выполняют определенные задачи. Список тех, кто будет оценивать, выглядит следующим образом:

  • начальник сотрудника, который участвует в оценке;
  • коллеги;
  • подчиненные;
  • сотрудник, который дает себе оценку.

В итоге будут сравниваться две оценки – полученные от коллег и от самого сотрудника. С помощью этого можно выявить сильные и слабые стороны, решить многие проблемы. Оценка дана со всех сторон, поэтому метод называется «360 градусов».

На вопросы отвечают анонимно, и это является ключевым правилом. Так люди не боятся отвечать правдиво. Если всем известно, кто отвечает, то ответы будут неискренними, что повлияет на результаты. Анкета с вопросами не должна быть слишком длинной (более 50 вопросов), так как отвечающие быстро устанут и к концу не будут писать нормальные и развернутые ответы. По времени она не должна занимать более 45 минут (лучше – не более 30, так как такое время оптимальное). Все должно быть изложено максимально кратко.

Вопросы в анкете должны охватить все важные для проверяющего компетенции. Чем она важнее, тем больше вопросов должно быть по этому поводу, чтобы оценка получилась максимально точной и правильной. Ответы не должны делиться только на черное и белое, так как такой подход недостаточно верный. Для вопросов-утверждений должны быть не только такие варианты, как «всегда» или никогда», но и «иногда», «почти всегда». Внимание следует уделить шкале оценок: стоит избегать пятибалльной шкалы, так как она ассоциируется со школой и может вызвать негатив.

Для того чтобы проверить точность и объективность, следует разместить в анкете вопросы-дубли. Главное, чтобы они были сформулированы иначе. Если человек ответит на эти вопросы одинаково, это говорит о том, что он действительно так считает. Оценка деятельности персонала должна быть максимально объективной.

По анкете можно будет определить:

  • зоны, где сотрудник имеет завышенную самооценку относительно других отвечающих;
  • зоны, где у оцениваемого заниженная самооценка, по сравнению с другими отвечающими;
  • зоны, которые имеют высокую или низкую оценку;
  • различия в оценках в зависимости от уровня оценивающих.

В первых двух случаях работнику следует задуматься над расхождением в оценках и уделять большее внимание к коллегам. Такой подход поможет решить многие проблемы в дальнейшей работе. А третий пункт даст представление обо всех сильных и слабых сторонах, чтобы в дальнейшем с этим можно было работать.

Технологии найма персонала

Читайте в статье:

  • Технологии найма персонала: создайте навыковую модель
  • Технология найма персонала: составьте профили должностей
  • Технология подбора и найма персонала в организации: пропишите мотивацию
  • Современные технологии подбора и найма персонала: поставьте планы
  • Современные технологии найма и подбора персонала: пропишите бизнес-процесс
  • Технология найма персонала в организации: начинайте поиск
  • Технологии найма персонала: проводите собеседование правильно
  • Технологии найма персонала: акцент на вовлечение

Технологии найма персонала: создайте навыковую модель

Навыковая модель представляет собой документ, который описывает все необходимые компетенции для успешного закрытия сделки в вашей отрасли, сегменте, каждой нише. Этот регламент является основой, на которой вы выстроите всю систему найма.

Чтобы составить навыковую модель, необходимо описать все бизнес-процессы для каждой группы в целевой аудитории. Это необходимо сделать для того, чтобы выявить все необходимые техники, приемы и методы, которыми должен обладать продавец, обслуживающий тот или иной сегмент. Имея такую модель, вы всегда будет знать, какого рода специалист вам нужен и что он должен уметь.

Этот этап нужно пройти единожды, а потом корректировать в случае необходимости, связанной с расширением компании и увеличением количества ниш, каналов, сегментов.

Если вы никогда не задумывались о навыковой модели, то вам поможет таблица ниже. Она наглядно демонстрирует какие навыки нужны продавцу в том или ином сегменте.

навыковая модель

Технология найма персонала: составьте профили должностей

Профили должностей «вырастают» из навыковой модели. Они как бы детализируют ее. Профессий в сфере продаж на сегодняшний день великое множество, а вам нужны определенные. Поэтому максимально конкретизируйте все профили по такому плану.

  • Наименование должности
  • Перечень обязанностей
  • Требования к опыту, компетенциям и образованию
  • Условия труда

Технология подбора и найма персонала в организации: пропишите мотивацию

Нанимая человека, вам следует сразу четко обозначить сколько и за что он будет получать. При этом всегда нужно соблюдать свои интересы. Поэтому вся система мотивации для сотрудников коммерческого подразделения должна стимулировать к достижению определенных результатов. Нет результата – нет хороших заработков.

Кроме того, вам нужно продумать карьерную модель. Такая модель описывает перспективы роста сотрудника при условии его выполнения всех требований со стороны работодателя и достижения определенных высот.

Современные технологии подбора и найма персонала: поставьте планы

Если вы успешно прошли три предыдущих этапа, то заложили крепкие основы для будущей системы набора сотрудников. Теперь пора приступать к планированию найма персонала. Этим вы будете заниматься постоянно в отличие от первых трех этапов.

Планирование найма напрямую связано с процессом прогнозирования объемов прибыли и выручки. Логика в этом процессе простая: чтобы достичь определенного уровня прибыли, нужно понимать сколько вам следует нанять специалистов и какого профиля.

Используйте для этого метод декомпозиции. Он позволяет подсчитать сколько и каких действий необходимо совершать ежедневно, чтобы собственник получил запланированную прибыль.

Результат будет примерно следующим: чтобы получить 500 000, необходимо:

  • выставить 10 счетов,
  • сделать 100 повторных звонков,
  • отправить 200 коммерческих предложений,
  • сделать 2000 первичных звонков.

Как только у вас есть такой план, вы сможете легко понять сколько сотрудников и какого профиля вам не хватает.

Современные технологии найма и подбора персонала: пропишите бизнес-процесс

Вы должны выстроить полноценный бизнес-процесс найма персонала и видеть, что конкретно происходит на каждом из его этапов. Для этого следует отработать саму технологию и отслеживать ее исполнение по воронке.

Например, бизнес-процесс может выглядеть следующим образом

  • 100 откликов на вакансию получено
  • 90 смогли пригласить на собеседование
  • 80 дали согласие прийти на собеседование
  • 75 пришли на собеседование
  • 70 прошли во второй тур
  • 55 удовлетворяют требованиям
  • 50 согласились выйти на работу
  • 10 вышли на работу
  • 4 прошли испытательный срок

В этой воронке нужно контролировать все те же показатели, что и в воронках продаж: вход, длину, конверсию, длину каждого этапа, промежуточную конверсию. Длина воронки найма разнится в зависимости от профиля и должности.

Технология найма персонала в организации: начинайте поиск

При поиске сотрудников вы можете использовать несколько каналов.

  • Сайты объявлений с вакансиями
  • Кадровые агентства
  • Социальные сети
  • Вузы
  • Рекомендации
  • Нетворкинг
  • Собственный кадровый резерв

Также у вас должна быть стратегия поиска. Она может разной в зависимости от профиля должности. На сегодняшний день практика такова.

► 1. Телемаркетолог, продавец-консультат, хантер, торговый представитель. Допускается, если вы возьмете человека без опыта и обучите. Тем не менее, это не значит – брать всех подряд. Человек все же должен обладать необходимыми для продавца компетенциями.

► 2. Клоузер, фермер. Порой это уже «штучный товар». Поэтому ищите человека с релевантным опытом и компетенциями. А затем адаптируйте его бэкграунд с учетом своей специфики.

► 3. Старший менеджер, руководитель группы, супервайзер. Однозначно нужен опытный продавец. Можно нанять на рядовую позицию с быстрым ростом за 1-3 месяца. Другой вариант – повысить уже имеющегося сотрудника в соответствие с карьерной моделью.

► 4. РОП. Привлекайте готового профессионала. Он уже должен все уметь.

► 5. Коммерческий директор. Завербуйте из области со схожими задачами и бизнес-процессами.

Организационно поиск новых сотрудников бывает 3 типов.

1. Групповой

Подходит для найма телемаркетологов и целых групп хантеров для call-центров. Буквально в «промышленных» масштабах отсортировываются кандидаты по хантинговым сайтам, социальным сетям и ВУЗам.

2. Индивидуальный

По этому типу идет поиск клоузеров, фермеров, супервайзеров, руководителей отделов. Используйте вакансии с сайтов, кадровые агентства, подключайте личные связи. Хороший готовый клоузер или фермер на дороге не валяется.

3. Вербовка

Вербовка – «охота» за конкретными персонами на должность коммерческих директоров, которые смогут вывести компанию в топ. Этот процесс напоминает продажи, так как не к вам стремятся, а вы ищите расположения определенного менеджера. Поэтому придется сначала выяснить его истинные неудовлетворенные потребности и сделать правильное предложение.

Технологии найма персонала: проводите собеседование правильно

Есть несколько универсальных ориентиров, которые позволят вам сразу эффективно отфильтровывать неподходящие кандидатуры.

Релевантный опыт и компетенции

Если ищите клоузера или фермера, то релевантный опыт является необходимым условием. Причем основной критерий релевантности не продукт, а целевая аудитория. Не обязательно, чтобы продавец до этого торговал вашим товаром. Важнее работал ли он с вашей аудиторией.

Адекватность

Выясните отношение соискателя к его прежнему начальству. С одной стороны, он не обязан его хвалить. Обоснованная критика имеет право на существование. С другой стороны, если человек, мягко говоря, необъективен и неуважителен в своих оценках, то лучше с ним не связываться. Будем потом ругать и вас.

Зрелость

Обычно продажи плохо удаются людям младше 23 лет. Возраст не является самым надежным критериям. Но все же обращайте внимание.  Необходим хотя бы какой-то жизненный опыт и умение «раскрывать» покупателя.

Частота смены места работы

Проследите трудовой путь соискателя. Если он в общем и целом не задерживается на одном месте больше полугода, это тревожный знак.

Технологии найма персонала: акцент на вовлечение

Классическая модель воронки подбора персонала выглядит так:

  • Привлечение. Работодатель открывает вакансию, размещая ее на различных специализированных ресурсах, в соцсетях, кадровых агентствах. Важно предоставить четкую информацию, адекватные требования и условия.
  • Вовлечение. Кандидат изучает вакансию, информацию о компании. Если подходит, то отправляет отклик.
  • Оценка и отбор. Может быть предусмотрено несколько туров для кандидатов
  • Предложение. Согласование условий, даты выхода на работу и т.д.
  • Начало работы.

Таким образом взаимодействие соискателя и рекрутера укладывается в 5 этапов, после прохождения которых вакансия считается закрытой.
Если лет 10-15 назад проблем с откликом от кандидатов не было, главной заботой для отдела кадров было привлечение и оценка, то в настоящее время надо постараться, чтобы этап вовлечения стал максимально эффективным. Отзывы сотрудников, публикации в СМИ и другая информация очень доступна. Кандидаты анализируют данные и тщательнее выбирают условия, на которые готовы прийти.

Мы рассмотрели этапы технологии найма персонала. Первые 3 вы пройдете один раз, а дальше будетt вносить в них изменения по ситуации. Оставшиеся фазы должны превратиться в хорошо отлаженный механизм, постоянно снабжающий компанию свежей «кровью».

технологии найма персонала

Хотите получить шаблоны для отдела продаж в сфере ритейла?

Приходите на программу Oy-li

article-1.jpg
Блог Ой-ли

Оригинальные методы подбора персонала

  • Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
  • Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
  • Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Этапы проведения оценки

Оценка должностей и соответствия им сотрудников и кандидатов включает несколько этапов. Пройдя их все, можно сформировать эффективную команду высококвалифицированных специалистов.

Подбор

Подбор предполагает определение наиболее подходящих претендентов на должности и отсеивание тех, кто не соответствует требованиям компании. На этом этапе собирают кадры, которые могут стать частью идеальной рабочей команды.

Предварительна оценка по компетенциям проводится исходя из данных с предыдущих мест работы, из аттестатов об образовании, дипломов, резюме. Иногда для оценки узких специалистов приглашают экспертов со стороны.

Далее оценивают деловые и личностные качества. Для этого проводят интервью (собеседование), просят пройти ряд тестов. Интервью можно проводить как в офисе, так и по телефону или онлайн.

Для успешного прохождения первого этапа нужно:

  1. Убедиться в подлинности информации, которую предоставил кандидат. Используют экспертов или отправляют запросы в учебные заведения, предоставившие сертификаты. Также этот пункт включает проверку знаний, которые были заявлены кандидатом.
  2. Проверка надежности, лояльности будущего сотрудника. Выясняют жизненную позицию человека, его мотивацию, причину увольнений с предыдущих мест работы.
  3. Выяснение негативных моментов из прошлого. Делают запрос о судимости будущего сотрудника, проблемах на прошлых местах работы, репутации.

Адаптация новых сотрудников

В период адаптации важно постоянно наблюдать за новыми кадрами, следить за тем, чтобы они смогли влиться в коллектив, чувствовали себя комфортно на рабочем месте. Также задача руководства и топовых сотрудников – помочь отобранным кандидатам понять специфику и тонкости работы в данной компании. Это позволит сократить отток новичков, повысить шансы на длительное плодотворное сотрудничество.

В то же время необходимо отсеивать неподходящих адаптируемых. Для выявления таких работников проводят регулярные тесты, интервью с руководством, опросы старших коллег, руководителей, клиентов.

Управление персоналом

Когда новые сотрудники уже влились в коллектив и активно выполняют свои служебные обязанности, оценка должностей остается актуальной. Она позволяет своевременно выявлять и устранять назревающие недовольства и коммуникативные проблемы, определить причины невыполнения нормативов и скорректировать их.

На этом этапе используют качественные и количественные методы: менеджеры по оценке персонала проводят интервью, опросы и групповые дискуссии, смотрят на скорость и качество решения поставленных задач.

Задачей управления персоналом становится повышение эффективности команды и уменьшение текучки новых кадров. Для повышения лояльности ценных сотрудников разрабатывают систему мотиваций, премии, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. Слабые кадры рассматривают в качестве временных сотрудников.

Увольнения

Увольнения станут выгодным решением для бизнеса лишь в случае беспристрастной экспертной оценки кадров, оказавшихся в группе риска. Грамотная работа с персоналом позволит:

  • повысить эффективность команды, скорость, качество рабочих процессов;
  • наладить обратную связь с уволенным персоналом;
  • минимизировать недовольство уволенных сотрудников, снизив вероятность ударов по репутации компании.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

Метод рейтинговых поведенческих установок

Основан метод рейтинговых поведенческих установок на методе оценки по решающей ситуации. Используя его, можно определить, какие у сотрудника личные и деловые качества. Эти качества будут основным критерием оценки. 

Затем в анкете рейтинга нужно поставить оценку, соответствует ли поведение сотрудника его характеру, суммировать полученные баллы и составить для сотрудников общий рейтинг. 

Например, вам нужно определить поведение продавца-консультанта бытовой техники с клиентом. Возьмем шкалу от 2 до -2. 

Сотруднику, который умеет четко рассказать о видах и различиях бытовой техники, знает правила оформления кредита, спокойно справляется с раздраженными клиентами, нужно ставить 2 балла. 

Если сотрудник может все это подробно объяснить, но своему коллеге передает раздраженного клиента, ему нужно ставить 1 балл.

0 баллов получает сотрудник, который может ответить только на вопрос, какие модели есть в наличии, а более сложных клиентов сразу же передает другому коллеге.

Сотруднику, который только показывает модели, невежливо и непонятно отвечает, нужно ставить -1 или -2 балла. 

Преимущества метода:

  • доступный и понятный для сотрудников;

Недостатки:

  • дорогостоящий и трудоемкий;

Как анализировать результаты

Данные, полученные в ходе оценочных мероприятий, заносят в таблицу. Для количественной оценки удобно использовать графики, сравнительные столбцы, компактные выводы. Качественные итоги расписывают более подробно.

Затем проводят анализ проделанной работы и делают оценочные листы, которые содержат характеристики и выводы по карьерным перспективам для каждого сотрудника компании. Часто на стол вышестоящему начальству кладут документацию с оценкой руководителей.

Описательный метод оценки

Используя описательный метод, HR-специалист формирует положительные и отрицательные черты поведения сотрудника. Следует отметить, что этот метод не имеет четкой фиксации результатов, поэтому он используется в качестве дополнительной оценки. 

При проведении оценки описательным методом, мы понимаем, какие нужны поощрения для сотрудника и каких ситуаций лучше избегать во избежание конфликтов в коллективе. Кроме того, с его помощью можно понять какой стиль управления подходит каждому сотруднику.

Преимущества описательного метода:

  • исследование поведения сотрудника в естественной обстановке. 

Недостатки:

  • нет возможности статистически анализировать результаты.

Правила подбора персонала по телефону

alert.png

Правило 1 – человек слышит только ваш голос и интонации. Все, что вы скажете или спросите, будет оцениваться по тому, как вы поздоровались и заинтересовали человека вопросом или предложением работы.

Долго говорить по телефону нет смысла. Вам нужно пригласить на собеседование максимально подходящего кандидата, но по телефону вы можете узнать ответы на вопросы:

  • возраст;
  • место жительства (насколько удобно ездить на работу);
  • образование;
  • место предыдущей работы;
  • причина увольнения;
  • семейное положение (если важно для работы);
  • предупредите о графике;
  • информируйте о вакансии;
  • пригласите на собеседование, если обе стороны заинтересованы (уточните удобное время);
  • назовите адрес, телефон для связи (если возможно, продублируйте смс-сообщением).

Что такое аннулирование трудового договора и когда подобные действия возможны вы узнаете здесь.

Подбирайте персонал грамотно. Если у вас нет штатного психолога, обратитесь в специализированные агентства, которые разрабатывают тесты для приема на работу.

Какие существуют современные приемы проведения собеседования – смотрите тут:

fbm.png
Дорогие читатели! Мы постоянно пишем актуальные и интересные материалы на наш новостной портал FBM.ru, подписывайтесь на наши новости в Яндекс-Новостях!

Распространенные ошибки

Для тех, кто не слишком часто занимается поиском сотрудников, некоторые вещи могут быть неочевидны. Есть целый список ошибок, которые можно совершить по неопытности:

  • Ограниченность. Требовать от соискателей присылать резюме по факсу или только звонить – значит сужать круг тех, кто доберется до собеседования. Есть люди, у которых нет факса, а есть те, кто раскрывается только при личном общении. Сразу же сбрасывать их со счетов не стоит.
  • Придирчивость к соискателю. Если резюме, пришедшее в ответ на объявление, кажется совсем непривлекательным, это не повод отказываться от специалиста. Многие просто не умеют писать резюме так, чтобы на него хотелось отвечать.
  • Придирчивость к себе. Если человек пишет, что хочет работать только в крупной компании, стоит попробовать привлечь его все равно – понятия крупности у каждого свои.
  • Скрытность. Если в объявлении не указана зарплата, большой процент соискателей просто не откликнется на него.
  • Опоздания. Если на собеседование опаздывает интервьюер, мало кому из кандидатов захочется работать с организацией дальше.
  • Неодобрение к предыдущему работнику. Если интервьюер негативно отзывается о предыдущем специалисте, соискатель может перенести эту неприязнь на себя и не захотеть, чтобы потом так отзывались о нем.

Найти идеального сотрудника не так сложно, как кажется. Достаточно действовать последовательно и не совершать глупых ошибок.

Роль правильного набора персонала в жизни организации

Психологи давно убедились в том, что на эффективность работника влияет климат в коллективе. Если он хороший, то человек будет стараться выполнять свои обязанности.

Если работники воспринимают друг друга как друзья, это позволяет им лучше справляться со стрессовыми моментами

Если работники воспринимают друг друга как друзья, это позволяет им лучше справляться со стрессовыми моментами

Существуют разные техники, которые позволяют подбирать людей, исходя из особенностей их темперамента. Экстраверту будет нелегко в обществе интровертов, любителю активного отдыха не понравятся домоседы. Учет такой совместимости позволяет повысить эффективность работы.

Есть разные методики подбора персонала. Желательно совмещать несколько вариантов, так как это позволяет улучшить процесс. Многие моменты становятся понятными с опытом.

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы использования

Целесообразность сотрудничества с профильной организацией определяется в каждом конкретном случае. Преимущества работы с HR-агентствами:

  • большая база резюме;
  • возможность применения нестандартных подходов;
  • привлечение специалистов по мере необходимости, экономия на оплате труда постоянным сотрудникам;
  • гарантии;
  • проведение наиболее затратного по времени этапа предварительного отбора претендентов.

Среди существенных недостатков можно выделить дороговизну услуг. А в случае обращения к непрофессионалам, то могут быть и такие минусы:

  • незнание и, как следствие, неучитывание особенностей корпоративных требований;
  • субъективное оценивание кандидатов.

Ранговый метод

Основа данного метода – шкалирование личных качеств сотрудника, которое используется, чтобы понять, насколько он соответствует занимаемой должности. При проведении оценки ранговым методом, важно основываться на должностные инструкции работника. 

Анализ работы сотрудника происходит с учетом затраченного на задачи времени, качества их выполнения, скорости принятия решений и количества используемых материальных ресурсов.

После этого проводится оценка качества работы сотрудника, которая определяется по 7-балльной шкале, где 7 – самый высокий балл, а 1 – самый низкий. Потом результаты сравниваются.  

Преимущества рангового метода:

  • простой в использовании;
  • помогает проследить за деятельностью работников и сравнить полученные результаты с предыдущими;
  • позволяет легко выделить сотрудников, показавших лучший и худший результат работы;
  • дает информацию для административных решений: повышение зарплаты, премирование и т.д.

Недостатки:

  • применим к ограниченному числу сотрудников с одинаковым функционалом;
  • вероятность субъективного сравнения;
  • может повлечь за собой конфликты между работниками одного подразделения;
  • нет возможности сравнить группы с разным функционалом.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

Опрос: каждый шестой владелец бизнеса учитывает знак зодиака при выборе работников

Елена | Авг 17, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Каждый шестой владелец (16%) бизнеса обращает внимание на знаки зодиака соискателей. При этом лишь 5% HR-специалистов учитывают знак зодиака кандидата, об этом свидетельствуют результаты исследования сервиса «Работа.ру«, которые имеются в распоряжении ТАСС…. Какие сотрудники нужны компаниям в посткризисном мире

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Классификация методов оценки руководителей и персонала выделяет следующие критерии:

  1. Оценка компетенции. Проверяют навыки, знания работника. Смотрят, насколько быстро, качественно испытуемый справляется с поставленной задачей. Проверяют знания с помощью тестов, экзаменов.
  2. Личностные качества. Выясняют наличие личных качеств, которые полезны на занимаемой должности. Прежде всего обращают внимание на конфликтность, коммуникабельность, ответственность, инициативность, склонность к бунтам, стрессоустойчивость, предприимчивость.
  3. Числовая оценка результатов работы. Выясняют, справляется ли сотрудник с нормативами, подсчитывая количество выполненной работы. При этом учитываются форс-мажоры, качество выполненной работы. Поставленные цели должны быть объективны и понятны.
  4. Лояльность. Это дополнительный критерий, который учитывают не всегда. Речь идет об отношении работника к компании. Чем лояльнее сотрудник, тем меньше шансов, что он сменит компанию, будет некачественно выполнять свою работу и прогуливать, выдаст секреты производства или любым другим способом поставит фирму в затруднительное положение.
  5. Требования с особой спецификой. Речь идет об особом подходе к предъявляемым требованиям для каждой должности.

MBO (Management by Objectives)

В методе управления по целям, все цели и задачи компании разбиваются сверху вниз, то есть идет глобальная задача, потом задача компании, затем задача подразделения, задача команды и таким образом опускаемся к задачам сотрудников.

С помощью этого метода, можно четко понять и сформировать цели для каждого отдела. 

Этапы процесса управления по целям:

  • Формулировка целей. Происходит создание и формирование целей для каждого отдела, команды и сотрудника. 
  • Разработка планов их достижения. Планы должны быть понятными и прозрачными, чтобы они были реально достижимыми.
  • Контроль, измерение и оценка результатов. Происходит по итогу определенного периода. 
  • Меры по улучшению качества работы. Чтобы увеличить эффективность работы и показать лучшие результаты.

Критерии успешного выполнения метода управления по целям:

  • цели устанавливаются сверху вниз для всех уровней компании;
  • цели и задачи устанавливаются по принципу SMART;
  • целей не должно быть много;
  • устанавливать цели может как руководитель, так и сотрудник с последующим обсуждением и согласованием; 
  • для оценки достижения целей определяются KPI;
  • сотрудник/отдел должен быть обеспечен необходимыми ресурсами для достижения поставленных задач;
  • должна регулярно проводится оценка результатов деятельности.
Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...