Что такое климат в коллективе и как им управлять

Содержание

Общие трудности объединяют

Один топ-менеджер прославился тем, что очень быстро решил проблему непонимания в коллективе одним простым решением. Он всего лишь отменил бесплатный кофе для сотрудников. Люди в офисе были возмущены и бурно обсуждали в кулуарах отвратительного руководителя. Через некоторое время специалисты по персоналу с удивлением обнаружили, что коллектив стал более сплоченным. И так получилось благодаря тому, что людей объединила так называемая «дружба против одного врага».

К примерам с объединяющими трудностями также можно отнести и уже ставшие привычными игры и тренинги для коллективов по командообразованию. Сложности в этом случае создаются искусственно. Командам нужно добывать условный приз или добираться до условной цели. Это прекрасный способ если не сдружить людей, то хотя бы объединить их за общим делом. Это обязательно поспособствует налаживанию гармоничной атмосферы в их отношениях.

– , . . – “” .

. ,

, , , , .

32

1. –

1.1 –

1.2 –

1.3 –

2.

2.1

2.2 –

3. –

3.1 –

3.2 –

– . – ( ) .

– . , – , . , , , , . – -, , .

– – , . – , , . – – , , .

– – .

:

– ;

– ;

, – , .

1. –

1.1 –

, .

– : ; ; , ; ; ; ; , – ; .

, – – . – .

– – , . , , . , .

, (, , , , , ). , – .

– ( ) .

– , – , ().

:

, , ; , , ; , ; , ( ).

, , , .

, , , .

, , , , .

; , .

( : , , .) , , .

( – , – ), ; , .

:

, , , , , ; ; , , .

, , , , , , .

, , , , , .

, , , – .

, ; .

, .

, , , , .

– . , – .

1.2 –

, – . .

: , , , . . , – .

, .. , . , – , – , , , , (, , ) ..

, . , , , . , , – , – .

. – , , , , , , . , , , , , , , , , , .. , , :

;

;

, , , ;

, , .

. , , , , .. — , – .

. , , – . , , , .

, – . , . . , . , . . , . , . .

, :

: , -:

(, , ..) . . , .

, , .

– , , , . , , . . . , .

— . .

– . , . . , , , , . , , .. .

. – :

, . , . , , – .

, , . , , – , , .

, – . .

, , , , , , .., , , , . , , , , , , , .

, , . , , ( ), , , , . , , . , . . , , , . , . , . , .

, , , , , , , , .

, , , , .. – , .

1.3

– . , . : ; – .

– , – , , , . . , , , . .

1. :

, :

– , ;

– .

2. :

– , ;

;

. , , .

– – , , . , – . :

– ;

, : , ;

(), , , ;

.

, , .

– – .

2.

2.1

– . 1996 .

, , , . , , – .

, . , – , , – , , , , .

, , . , , . , .

, .

( 50- ) , , , , .

– , – ( , ) – .

. – , – .

2.2 –

150 , : 85 , 50 – 15 – . . 1.

. 1.

– ( 1).

1.

2008 .

2009 .

/

0,75

0,82

+0,07

/

0,33

0,35

+0,02

/

,

0,11

0,12

+0,01

/

,

0,4

0,19

-0,21

/

0,25

0,26

+0,01

+ /

0,4

0,5

+0,1

+ /

,

0,2

0,25

+0,05

/

,

0,25

0,4

+0,15

/

,

0,2

0,3

+0,1

/

,

0,42

0,47

+0,05

/

,

0,28

0,35

+0,07

– – , , . , , , ..

2.

2.

2008-2009 .

2008 .

2009 .

. .

%

. .

%

. .

%

304,0

16

345,0

15

+41,0

1,13

342,0

18

437,0

19

+95,0

1,28

152,0

8

115,0

5

-37,0

0,76

285,0

15

368,0

16

+83,0

1,29

133,0

7

161,0

7

+28,0

1,21

247,0

13

276,0

12

+29,0

1,12

95,0

5

138,0

6

+43,0

1,45

114,0

6

161,0

7

+47,0

1,41

133,0

7

184,0

8

+51,0

1,38

95,0

5

115,0

5

+20

1,21

:

1900,0

100

2300,0

100

+400,0

1,21

2 , 2009 2009 400 . . 21%. (2008 . – 18%, 2009 . – 19%), (2008 . – 16% 2009 . – 15% ) (2008 . – 15% 2009 . – 16%). : , , .

: , , , , , , .

, , , , , .

. , 10-12% . .

3.

3.1

– , , , , , , . .

— . . — .

— . – .

— , .

– . . — .

, , , , , . , , , , . .

, – . , – . – — .

– . , , .

– . 3. . , 1 , 2 – , 3- , 4- , 5- , 6 – , 7- , 8- , 9- . , ( ) .

3.

()

1

2

3

4

5

6

7

8

9

:

2,1

5,5

2,7

5,8

5,5

5,1

3,7

2,2

4,4

37,0

( )

3,7

6,0

2,4

5,3

5,7

4,7

3,3

3,4

4,2

38,7

( )

4,3

5,4

3,3

5,7

5,9

2,6

4,5

5,8

4,3

41,8

2,2

5,7

1,2

4,2

5,4

2,2

3,5

1,5

4,7

30,6

5,5

4,5

5,3

5,0

6,0

4,8

2,7

4,8

4,5

43,1

3,1

3,5

3,6

6,0

6,0

6,0

5,4

4,2

5,6

43,4

5,8

5,8

5,4

6,0

6,0

5,8

4,4

5,3

3,8

48,3

:

26,7

36,4

23,9

38,0

40,5

31,2

27,5

27,2

31,5

282,2

, – . , – (40,5 ), – (23,9 ). , , , .. , .

– – (. . , . . ) , . , , , , .

: , . — — , — . , , — , — . — .

. , :

= (+) – (-) / n ,

(+) — ;

(-) — ;

n — , .

, – – ( 4).

4.

– –

/

1

+0,25

2

+0,54

3

-0,33

4

+0,71

5

+1

6

+0,67

7

-0,16

8

+0,26

9

+0,33

:

0,36

, , – , 0,36 . , , , -0,16 -0,33 . , – , .

– , – . – : , . 5.

5.

– –

/

– .

1

75

15,7

2

10

19,6

3

15

8,5

4

7

17,8

5

5

19,9

6

5

18,4

7

8

12,3

8

10

14,2

9

11

11,6

:

146

15,3

:

20,0

, – . , , , , . , , , , , – . , , , , , . , , , . , , .. . 6 – .

6.

/

1

17%

15%

2

5%

11%

3

12%

12%

4

3%

6%

5

18%

14%

6

10%

7

4%

5%

8

6%

9

6%

10

8%

7%

11

5%

12

10%

5%

13

12%

9%

:

100%

100%

2 ( ) – .

. 2. –

– . , . , .

, .. .. . , 7.

7.

(. 7), , 66,7 % ( ) , , , 33,3 % ( ) .

, . . – . : 34% – , , , . 28% – , , . 38% – , .

3.2 –

, – , – .

:

, , . , . . , , , , , , ..

, , , ..

( , , , , ..). , , , , – .

: , , .. , , , , , -, .. . – .

– , , , .

, , , , . . , , – .

– :

, . , – , , , , , – , ;

, – ;

– ;

(, – , );

– ( – ).

– – , , . – , , , .

– , , , , , , , , , , , , , , , ..

– , , , , , , , , , , , , , , ..

– – . , – . – – .

1. .. . : . .: , 2008.

2. .. . .: , 2006.

3. .. . .: , 2007.

4. .. . – . .: , 2008.

5. .. . .: , 1995. – 620 .

6. .. : . .: , 2006.

7. .., .., .. . .: , 2007.

8. .. – . .: , 2008.

9. .. . .: , 2006.

10. .. – . . .: , 2007.

11. .. : . .: , 2007.

12. .. . . .: , 2009.

13. .. . . .: , 2006.

14. .. . .: , 2006.

15. .., .. – . .: , 2009. Allbest.ru

  • – , . – , .

    [1,6 M], 12.01.2015

  • – , , . – “”.

    [26,5 K], 28.05.2010

  • . , . . . – .

    [40,0 K], 27.03.2011

  • – . , – . , , – .

    [139,9 K], 13.09.2016

  • – . . – “”.

    [320,6 K], 10.11.2010

  • – . “-“. . .

    [87,8 K], 17.12.2013

  • , – , , . , . – .

    [96,9 K], 02.06.2014

  • ?

, , ..
PPT, PPTX PDF- .
.

Что такое климат в коллективе?

Все мы помним из уроков по географии, что климат — это режим погоды, характерный для определённой местности. Получается, что в основе этого термина лежит метафора погоды. Когда погода плохая, пасмурно и идёт дождь, у нас часто портится настроение и ничего не хочется делать. И наоборот, в солнечную и тёплую погоду мы заряжаемся позитивом и энергией. В организации точно так же.

Если в коллективе стоит напряжённая, холодная атмосфера, то это сказывается на работоспособности сотрудников и на достижении высоких результатов. Сотрудники даже могут уволиться, если им просто некомфортно в коллективе.

Социально-психологический климат в коллективе — это комплексный, интегрированный показатель, характеризующий эмоциональную составляющую взаимоотношений, складывающихся в группе.

Человек в своей жизни постоянно находится в обществе ему подобных. Сначала детский сад, потом школа, колледж, университет, а затем большую часть жизни мы проводим на работе, поэтому нам так важно, чтобы она приносила удовольствие и радость, а не раздражение. Главным фактором для такой работы благоприятный социально-психологический климат.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству; чувство стабильности, защищенность; всеобщая готовность справляться с трудностями; оптимизм; приятное взаимодействие между работниками; симпатии и поддержка между сотрудниками; уверенность, внимание; настроенность на компромисс; допустимое свободомыслие; желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Уровни МПК

В ходе изучения морально-психологического климата определенной организационной структуры было выявлено 2 уровня данного социального фактора:

статический:динамический.

Статический уровень взаимоотношений внутри коллектива носит постоянный, устойчивый характер. Некогда сформировавшиеся принципы и порядки рабочего процесса поддерживаются всеми членами коллектива, возникающие трудности разбираются и преодолеваются также сообща. Периодически члены команды осуществляют корректировку морально-психологического климата внутри трудового механизма, что приветствуется основным составом коллектива как необходимая мера по удержанию благоприятной обстановки.

Динамический уровень взаимоотношений в группе считается нестабильным, колеблющимся, и находится в прямой зависимости от настроения всех членов группы, их текущего душевного и физического состояния, приоритетов и потребностей. В отличие от показателей предыдущего уровня морально-психологического климата, в организациях, выстроенных по динамическому типу, кадровые и другие изменения происходят гораздо чаще и воспринимаются людьми довольно остро.

В перспективе развитие состояния коллектива по негативному динамическому сценарию может привести к полной его трансформации или развалу.

Морально-психологический климат: понятие, характеристики и особенности

Структура климата

Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:

  1. Отношения по «горизонтали». Подразумевается сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтов.
  2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
  3. Отношение к труду. Удовлетворенность работой и намерение оставаться в этих условиях.

Особенности коммуникаций

В основе атмосферы коллектива всегда лежат личностные особенности каждого из его членов

Важно наличие коммуникабельности, особенности их оценок, мнений, социального опыта. Например, трудности, которые испытывают в коммуникации некоторые члены группы, могут оказывать влияние на обстановку в коллективе в целом

По этой причине может возрастать напряженность, недоверие, возникать споры и конфликтные ситуации. Если же каждый из членов коллектива способен ясно и точно выражать свою точку зрения, должным образом владеет приемами конструктивной критики, обладает навыками активного слушания, то это способствует созданию благоприятного психологического климата в группе.

Морально-психологический климат в коллективе

Анализируя особенности психологической совместимости каждого из членов коллектива, необходимо учитывать такой фактор как тип коммуникативного поведения. Данная классификация впервые была разработана В. М. Шепелем и включает в себя следующие категории:

  • Коллективисты – общительные люди, которые всегда поддержат любое начинание. Если необходимо, они способны и проявить инициативу.
  • Индивидуалисты. Те сотрудники, которые предпочитают работать в одиночестве, а не взаимодействовать в команде. Они в значительно большей степени тяготеют к персональной ответственности.
  • Претензионисты. Как правило, таких сотрудников нередко называют тщеславными, обидчивыми, стремящимися находиться в центре внимания во время работы. И подобная характеристика не лишена оснований.
  • Подражатели. Люди, которые стремятся избежать осложнений, и для этого имитируют чужие поведенческие манеры.
  • Приспособленцы. Слабовольные члены коллектива, которые крайне редко проявляют инициативу и попадают под влияние окружающих.
  • Изолированные. Люди, которые избегают контактов. Нередко у них совершенно несносный характер.

Что он в себя включает?

Социально-психологический климат заключает в себе:

  • удовлетворённость работой;
  • групповая совместимость и сработанность;
  • сплочённость коллектива;
  • характер коммуникации;
  • стиль руководства;
  • характер выполняемой деятельности.

Для выявления уровня этих показателей, проводятся интервью, анкетирование и социометрические исследования. Пример последних — на изображении ниже.

Формирование позитивной атмосферы

Положительный морально-психологический климат — это первостепенный фактор результативной работы, достижения коллективных целей. Чем более благоприятный микроклимат, тем интереснее деятельность, выполнение текущих заданий, совместное времяпрепровождение.

В таблице представлены типичные качества командного духа.

Благоприятный климат Неблагоприятный климат
Оптимистические взгляды Пессимистические взгляды
Дружественные отношения Агрессивный настрой
Безмятежность Напряжение
Взаимная открытость, готовность к взаимной помощи Прохладные взаимные отношения
Адекватные критерии к выполнению текущей работы Перманентные опасения по поводу наказания
Чувство поддержки Скрытность, подозрительность
Свобода в общении Конфликты, жалобы, обидчивость

Качество социально-психологического климата основывается на свойствах отдельного представителя группы, состоянии его нервной системы, отношении к окружающим. Чем больше в команде людей, склонных к оказанию помощи, дружественных, надежных, тем приятнее атмосфера. Всегда в коллективе имеется определенный процент негативных личностей. Но от их процентного соотношения зависит качество взаимного сотрудничества.

Положительные отношения — это здоровая рабочая среда. Она воздействует на следующие факторы:

  • рабочая производительность;
  • успех в достижении коллективных целей;
  • безопасность рабочей обстановки;
  • эффективность отдельного представителя команды.

Один в поле воин

Нездоровая атмосфера в коллективе — тот самый случай, когда даже один человек может кардинально изменить положение дел. Многие сталкивались с ситуацией, например, травли. Да, к сожалению, такое случается далеко не только в школах. На рабочих местах также возникают ситуации, когда группа людей находит «слабое звено». А потом «веселится» за счет его унижения или оскорбления. Это показатель того, что коллектив дисфункционален или, если сказать простыми словами, сильно болен. Очень часто остальные, наблюдающие это ужасное действо, просто боятся заступаться за того, кого травят. Это понятно: никто не хотел бы оказаться на его месте.

А также часто люди боятся оказаться в меньшинстве и не получить поддержку в борьбе за справедливость. Однако, как утверждают психологи и социологи, если хотя бы один человек находит в себе смелость противостоять буллингу, то весь остальной коллектив обычно встает на его сторону. Это объясняется тем, что люди догадываются, что рано или поздно группа «избранных» может плохо поступить и с ними. Самое важное, — рекомендуют специалисты, — быть уверенным и последовательным в своей позиции, отстаивая обиженного коллегу.

Корпоративная культура и подбор персонала

Не секрет, что есть компании с более чем скромным доходом и заработными платами. Тем не менее, люди не спешат покидать такие места работы, потому что они ценят именно благоприятный мироклимат в коллективе. В России ситуация сложилась так, что психологическая обстановка на том или ином предприятии полностью зависит от личностных качеств собственника или гендиректора.

Атмосфера «Сбербанка» является отражением личностных качеств Германа Грефа, микроклимат в офисах банка «Тинькофф» — Олега Тинькова. Если собственник активно вовлечён во все процессы бизнеса, в том числе в стратегию и выполнение повседневных задач, после общения с ним или его представителями сразу становится ясно, какая обстановка царит в организации и довольны ли сотрудники своей работой.

6

Есть в России и компании, преобразованные из «жёстких» структур, наблюдавшихся в эпоху Советского Союза. Они до сих пор не отличаются гибкостью в подходах, в них сохраняются элементы бюрократии. Исходя из этого каждая организация должна подбирать таких сотрудников, которые органично впишутся в то, что уже давно получило название «корпоративной культуры». Если коротко охарактеризовать корпоративную культуру, она означает, что работники полностью разделяют цели компании и эмоционально вовлечены в происходящие в ней процессы.

Также рекомендуем прочитать:

Учитывая советское прошлое, в России есть категория менеджеров, прекрасно чувствующих себя в структуре с ярко выраженной вертикальной интеграцией. В то же время, у нас есть и директора, способные создать коллектив с демократичной системой управления.

Уровни

уровни психологического климата

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

  1. Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
  2. Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива  А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

ОпросникБланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Либеральный стиль

В этом случае руководитель в какой-то мере самоустраняется от активного участия в управлении компанией. Он либо просто «плывет по течению», подчиняясь воле случая: либо попадает под полное влияние коллектива, либо ждет указаний сверху. Такой руководитель старается «не высовываться» и не рисковать. Он увиливает от прямо поставленных вопросов и разрешения возникших конфликтов, а также не берет на себя ответственность за что-либо (а пытается найти кого-нибудь, на кого можно «перекинуть» свою вину, то есть «козла отпущения»).

Подобный стиль руководства не способствует повышению производительности труда и улучшению климата в коллективе.

Признаки

большая текучка кадров

Для диагностики состояния психологического климата в группе были разработаны специальные психологические тесты (о них мы поговорим в разделе «Диагностика» этой статьи), но кроме этого психологический климат в коллективе определяется по внешним общим признакам.

Признаки неблагоприятного психологического климата:

  • большая текучка кадров;
  • низкое качество продукта;
  • частые несчастные случаи на производстве;
  • негативные отзывы сотрудников.

Признаки благоприятного психологического климата в коллективе:

  • демократический стиль руководства;
  • адекватная система наказаний и поощрений;
  • конструктивная критика;
  • взаимопомощь и высокий уровень эмпатии;
  • чувство групповой сплоченности и ответственности за себя и все производство;
  • положительные отзывы сотрудников.

На психологический климат влияют личные и коллективные факторы. Рассмотрим их подробнее.

Человек-праздник

Западные специалисты, работающие с проблемами в командах, уже давно знают, что атмосфера в коллективе связана с красивым офисом. Это важная составляющая их успеха. Именно поэтому такие передовые компании как Google, Facebook и многие другие прогрессивно мыслящие гиганты создают для своих сотрудников уютные эргономичные офисы. Каждый сотрудник, работающий на такую компанию, обеспечен комфортным оснащенным рабочим местом. А сам офис обычно декорирован в ярких и сочных тонах. Топ-менеджеры выбирают для своих зданий такие цвета, потому что знают об их позитивном влиянии на работоспособность и настроение сотрудников. Даже замечено, что в таких интерьерах люди реже выясняют отношения на повышенных тонах!

Если вы работаете не в такой ультрасовременной компании, то вам стоит перенять их передовой опыт и немного побыть человеком, создающим для других радость. Вы можете самостоятельно украсить ваше помещение большими зелеными цветами, яркими картинами, красивой посудой. Не стоит ограничиваться своим рабочим местом. Предложите коллегам привести в порядок и декорировать место для ваших обедов. А также уголок отдыха, лифты и даже велопарковки. Совместное украшение офиса вас обязательно сдружит. И потом вы будете еще долго вспоминать все перипетии ремонта, попивая совместный кофе в яркой обновленной офисной кухне.

Если каждый человек поймет, что от него зависит атмосфера в коллективе, и поверит, что иногда именно в его силах изменить то, как пройдут его восемь часов на работе, мир может измениться в лучшую сторону. Рабочее время может быть приятным и наполненным полезным общением. Если сейчас не так, то самое время задуматься, как именно вы можете изменить ситуацию.

Текст: Flytothesky.ru

Читайте также:
Как научиться читать собеседника по глазам

Поделитесь постом с друзьями!

Поиск «козла отпущения»

В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.

Неблагоприятная обстановка в коллективе

На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.

Какова роль руководителя в создании оптимального климата в коллективе?

Роль руководителя в формировании благоприятного социально-психологического климата является решающей. Если руководитель предъявляет завышенные требования, часто наказывает и редко поощряет сотрудников, не прислушивается к мнению подчинённых и ведёт себя по принципу «начальник всегда прав», то тем самым он создаёт нездоровую обстановку на работе.

Когда нет взаимного уважения и доверия в коллективе, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества труда.

Продвижение интернет-магазина без бюджета

16.12.2020

Когда речь заходит о самостоятельном продвижении без бюджета, многие сомневаются, возможно ли оно вообще. Но практика referr.ru показала, что существует…

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Получение максимума

Подводя итоги, можно с уверенностью сказать, что добиться максимума реально, если:

  • в коллективе сформирован здоровый психологический климат и его постоянно поддерживает руководство;
  • есть обратная связь между руководством и сотрудниками и она не прекращается ни при каких обстоятельствах;
  • из команды исключены «токсичные» работники. Конечно, никто не даёт гарантии, что они не будут периодически появляться. Задача руководства — их своевременное выявление и, желательно, увольнение;
  • люди в команде являются единомышленниками, разделяющими её цели, идеологию и корпоративный дух.

Если руководитель не станет ставить «стену» между собой и сотрудниками, он будет избавлен от тех ситуаций, которые часто кажутся внезапными, но на самом деле назревали очень давно. Общение с коллективом — это не только мотивация людей на продуктивную работу, но и гарантия того, что все процессы в компании находятся под контролем.

Психологическая совместимость

Психологическая совместимость сотрудников, предполагающая хорошее общение всех работающих в данной компании (в силу одинаковых характеров, мотиваций и поведенческих типов) и их способность к совместным действиям, является составляющей психоклимата в коллективе вообще.

Людям, имеющим похожие личностные качества, намного проще «найти общий язык», то есть наладить взаимодействие, которое необходимо для успешного выполнения того или иного проекта. В то же время общение людей, которые испытывают отрицательные эмоции по отношению друг к другу, совсем не способствует эффективной работе.

Слаженность в работе

Что влияет на климат?

Есть несколько факторов, влияющих на психологический климат в коллективе:

  • наличие скрытых лидеров;
  • стиль руководства;
  • условия труда;
  • сочетание индивидуальных качеств участников рабочего процесса, а также их самооценка;
  • тип организации;
  • общий социальный уровень сотрудников.

Большое влияние имеет тип личности руководителя, который своим поведением показывает пример хорошей работы. Таким образом он создает почву для остальных сотрудников — следовать тем же принципам.

Лидерство как метод скрытого управления

Фактически во главе управления морально-психологическим климатом любой организации стоит лидер группы, выдвигаемый из рядов неруководящего состава членами рабочего коллектива. В отличие от прямого руководителя, назначаемого формальным порядком, лидером в группе может стать любой человек, обладающий необходимыми чертами характера, способностями и опытом для решения конкретных задач, стоящих перед коллективом.

Действующий лидер обладает безоговорочным авторитетом в данном обществе, благодаря чему люди добровольно ему подчиняются и сознательно принимают на себя роль ведомых. Лидерские качества одного и того же человека, актуальные в одном обществе, могут оказаться невостребованными в другом (иные ценности, различия по половому, демографическому, возрастному признаку и др.).

В корпоративной культуре выделяют 5 образчиков лидерских типажей:

  1. Организатор. Уверенный оптимист, воспринимающий проблемы группы как свои личные и успешно и быстро их разрешающий. В общении отличается даром убеждения, умеет поощрять и мягко, тактично журить за промахи. Находится в центре всех событий.
  2. Творец. Увлекает людей новаторскими идеями, неожиданными (но успешно действующими) предложениями. Готов идти на риски, умело расставляет задачи в группе. Лидер этого типа никогда не проявляет себя как командир и ведет себя больше как советчик.
  3. Борец. Решительный, может проявлять признаки агрессии, нетерпения. Зачастую слишком прямолинеен. Часто необходимость в этом лидере отпадает сразу после решения им каких-то критических или особо затянувшихся проблем.
  4. Дипломат. Находится в курсе всех дел и обладает большим количеством скрытых рычагов воздействия на «нужных» людей. Не стремится открывать все свои возможности, но оправдывает возложенные на него ожидания.
  5. Утешитель. Отличительное качество этого лидера – доброжелательность. Он утешает страждущих, находит нужные слова для урегулирования конфликтов. Серьезных проблем представитель этого типажа, может, и не решит, но в его присутствии людям становится легче переносить трудности.

Существование полноценного коллектива без лидера невозможно, поэтому многие руководители пытаются облегчить себе задачу по управлению персоналом, выделив для этих целей специального менеджера. На практике такие действия малоэффективны, поскольку для формально назначенного лица главное значение имеют контроль и распределительные функции, а для лидера – комфортная психологическая обстановка в коллективе.

Морально-психологический климат: понятие, характеристики и особенности

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

Морально-психологический климат в коллективе

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе

Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании. еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место

Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п

Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

Определяем психоклимат

Для изучения психологического климата коллектива можно воспользоваться таким способом, как опросник, в который включить следующие вопросы:

  • Нравится ли вам то, чем вы сейчас занимаетесь?
  • Возникают мысли поменять эту работу на другую?
  • Считаете настоящий вид вашей деятельности интересным?
  • Пользуетесь ли вы среди своих коллег авторитетом, доверием и уважением?
  • Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте?
  • Хотели бы вы повысить квалификацию?
  • Если бы вы в настоящий момент занимались поиском нового места работы, выбрали бы нашу организацию?
  • Удовлетворены ли вы состоянием того оборудования, на котором вам приходится работать?
  • Как вы можете охарактеризовать отношения с вашим непосредственным боссом?
  • Вас устраивает межличностное общение в коллективе?
  • Как бы вы могли охарактеризовать своих коллег?
  • Как вы оцениваете социально-психологический климат трудового коллектива, в котором работаете (доверительный, дружеский, напряженный, отвратительный)?
  • Какой объем ежедневной работы вам приходится выполнять? Он вам по силам?
  • Вас устраивает оплата вашего труда?
  • Вам приходится оставаться работать в нерабочее время (в силу того, что не успеваете все сделать в рабочие часы)?
  • Что бы вы хотели изменить в процессе своей деятельности?
  • Возникают ли в коллективе конфликтные ситуации и как часто?
  • Можете ли вы назвать своих коллег людьми ответственными и профессионалами своего дела?

Существует ряд косвенных признаков, определяющих психологический климат:

  • производительность труда;
  • количество допущенных прогулов и опозданий;
  • качество производимого продукта;
  • «текучка» кадров;
  • поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии;
  • насколько четко соблюдаются сроки выполнения работ;
  • частота незапланированных перерывов в ходе рабочего процесса;
  • количество претензионных жалоб со стороны клиентов.

Полезное видео

Из видео вы узнаете как оздоровить обстановку в коллективе, убрать внутреннюю напряженность и сделать процесс работы более продуктивным.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.

Благоприятный психоклимат

Критерии благоприятного психологического климата в коллективе:

  • Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все сотрудники.
  • Радость коммутировать друг с другом.
  • Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают требовательности по отношению друг к другу.
  • Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
  • Наличие чувства комфортности и защищенности.
  • Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового процесса.
  • Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
  • Наличие взаимовыручки.
  • Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах их выполнения.
  • У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и к предприятию в целом.
  • Благоприятный психологический климат в коллективе выражается в том, что все участники трудового процесса не только работают вместе с удовольствием, но и отдыхают тоже.
  • Руководство не «давит» на подчиненных и оставляет за ними право принимать важные для деятельности той или иной группы решения.
  • Новых работников позитивно встречают в коллективе.
  • Свободомыслие. Сотрудники не испытывают никакого страха при высказывании своих мнений по тому или иному вопросу (включая критику по поводу деловых качеств коллег).
  • Существует возможность интеллектуального и профессионального роста, а также дается возможность проявлять свой творческий потенциал.
  • Каждый работник готов в полной мере нести ответственность за проделанную работу.
  • Успех и неудачи разделяются всеми сотрудниками.
  • Каждый работник с радостью вносит свой личный вклад в общее дело.
  • Возможность совершать ошибки, не испытывая при этом страха наказания.

Особенности рабочей атмосферы в среде учителей

Отдельное внимание следует уделить вопросам психологического климата в педагогическом коллективе. Данная сфера всегда является стрессогенной, и рабочая атмосфера нередко является одним из факторов, определяющих эффективность деятельности педагога

Сплочение педколлектива всегда происходит в рамках выполнения какой-либо общей задачи, деятельности – прежде всего, общественной, педагогической. В таких мероприятиях каждый из учителей должен получить возможность реализовать свои творческие способности.

Конечно, проведение методических дней или творческих встреч педагогов нередко требует дополнительных временных затрат, однако подобные мероприятия надолго остаются в памяти педагогов как яркие и незабываемые события.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...